8.4.2 Dokumentation for sygemelding
I det hele taget vil domstolene være ret pragmatiske i denne forbindelse; formkrav til hvordan en sygemelding skal finde sted er ikke tænkt at skulle være en genvej til en bortvisning, men en måde at sikre den mest hensigtsmæssige måde at kommunikere om sygdommen på. Derfor vil en domstol ikke acceptere sanktioner i den situation, hvor arbejdsgiver kendte til at lønmodtageren havde sygemeldt sig.
Lønmodtageren bærer bevisbyrden for at have sygemeldt sig. Arbejdsgiver kan godt i eksempelvis en personalehåndbog eller i ansættelseskontrakten have angivet hvem og på hvilken måde, lønmodtageren skal sygemelde sig, og dette vil som udgangspunkt skulle følges. Det er dog fast antaget at en arbejdsgiver ikke kan sanktionere (eksempelvis bortvise) en lønmodtager, der har sygemeldt sig på en anden måde end den foreskrevne, hvis arbejdsgiveren rent faktisk var bekendt med, at lønmodtageren har sygemeldt sig. Der er eksempelvis i retspraksis en tendens til at anse det for bevist at en lønmodtager har sygemeldt sig telefonisk over for sin arbejdsgiver, hvis der på første sygedag kan dokumenteres at være ringet op fra lønmodtageren til lønmodtagerens chef – medmindre opkaldet er af så kort varighed at det tyder på et lommeopkald.
Det vil også normalt – på nær måske i virksomheder med ganske mange ansatte, eller i helt specielle situationer hvor medarbejderens præcise fremmøde er af væsentlig betydning – meget let forventes af en domstol, at en arbejdsgiver, der ikke har modtaget en sygemelding fra en ansat der er udeblevet, selv aktivt forsøger at kontakte den udeblevne lønmodtager for at høre hvad udeblivelsen skyldes, inden man blot skrider til en bortvisning.
